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Mutations du rapport des ICTAM à leur travail

Plus nombreux dans les luttes [1.1], loin de faire du misérabilisme, ils revendiquent à partir de ce qu’ils sont, expriment un malaise face l’exigence de rentabilité, ne se reconnaissent pas dans la conception patronale de l’entreprise. Pour la jeunesse [1-1.5] comme pour l’ensemble des ICTAM, le monde du travail n’est plus « enchanteur ». Il existe des raisons communes à l’engagement [1-1.7] dans l’action des Ingénieurs-Cadres et des techniciens et  des accroches et des motivations  différentes.

Au final n’est-ce pas les questions de reconnaissance et de finalités du travail qui sont la clef d’entrée pour développer le syndicalisme dans nos catégories ? [Proposition I]

Identifier, nommer dans une même expression l’ensemble de nos  catégories est difficile [1.-2.1]. Surtout en voulant les classifier à travers des repères hiérarchiques que les évolutions du travail et les nouvelles formes d’organisations bousculent. Pour autant il n’y a pas de nivellement des identités [1-2.5]. La capacité de prescription du travail  structure les identités. La vision classique d’une séparation entre travail manuel et intellectuel conserve une certaine efficience.

Cette capacité de prescription n’est-elle pas la raison essentielle d’une identité professionnelle et revendicative commune aux techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres [Proposition II] ?

Avec les progrès technologiques et d’organisation, les enjeux se situent autour de l’appropriation et la maîtrise du travail d’exécution [1-3] et de la réduction du travail simple. Cela n’est pas vécu de la même manière par les professions intermédiaires et les Ingénieurs et Cadres. Liés au devenir de la valeur et des finalités du travail, les enjeux identitaires sont forts [1-4] et les ICTAM  délimitent le terrain de l’opposition Capital/Travail plus clairement. Dès lors, comment nourrir des convergences nouvelles entre catégories [proposition 3] ?

Les ICT mesurent qu’entreprise, travail humain et eux mêmes sont les clefs [1-5] des nombreux défis que l’Humanité doit relever. Y compris celui des solidarités et de leur financement par le travail [1.6]  menacées par la baisse des dépenses de protection sociale, l’individualisation des droits, la baisse des retraites dans le privé et le public, la volonté patronale et gouvernementale de favoriser la capitalisation et des garanties individualisées auprès de nos catégories.

Mutations des entreprises et des administrations

Le processus de spécialisation/parcellisation/diversification du travail se poursuit nourrissant  l’émergence d’activités nouvelles, la tertiairisation de l’économie [2-2] et une interdépendance des différents secteurs économiques.

Les entreprises sont passées du capitalisme entrepreneurial au capitalisme actionnarial [2-4] sous l’utilisation patronale des technologies de l’information qui servent de support à la mobilité des capitaux. Les actionnaires ont pris le pouvoir. Les contraintes de rentabilité se répercutent en cascade sur l’ensemble de l’économie.

Le secteur public, le mouvement mutualiste [2.5] sont désormais touchés par ces évolutions avec une extension de la logique marchande, des privatisations,  la mise en œuvre de critères de gestion du privé, la condamnation libérale de l’emploi, des statuts et des missions publics. La LOF pousse à une culture de performance de logique libérale.

Une nouvelle donne territoriale émerge [2-6], où se joue l’organisation de la flexibilité de la main d’œuvre sous la pression des entreprises qui échappent pourtant à tout contrôle réel.

Derrière des entreprises qui réduisent leur taille, domine la concentration financière et la tutelle des grands groupes sur le tissu économique. [2-7]. Le Medef entend désengager les entreprises de toutes responsabilités sociales [2-8] tandis que celles-ci s’engagent dans une mondialisation de conquête de marchés et de dumping social sur fond d’interdépendances des secteurs économiques à l’échelle mondiale et de systèmes sociaux inégaux.

Télécharger ici le texte intégral de la 1ère partie du document en Pdf et  voir ci-dessous les 3  questions en débat

Synthèse des questionnements de cette partie et décisions soumises au vote

Mutation du salariat

La société française est une « société salariale » [3-1]. 5 évolutions principales traversent le salariat : la montée du nombre de diplômés dans les nouvelles générations, la féminisation, la précarisation, la tertiarisation des emplois, les départs massifs en retraites à venir qui posent en grand l’enjeu de l’entrée massive des jeunes dans les entreprises [3-3].

Mutation du travail des ICTAM

L’accord national interprofessionnel du 25 Avril 2005 donne une définition qui réunit en une seule catégorie « encadrement » l’ensemble des IC et ETAM dont la  compétence est reconnue par la convention collective [4].

Pour autant les ICTAM sont porteurs de réalités professionnelles diverses avec 40% de cadres qui n’encadrent pas, 35% des encadrants étant des techniciens, des experts dont le travail n’est pas seulement technique, des professions intermédiaires nombreuses etc. [4.1 et annexe]. D’où le besoin de réfléchir à la nécessité de diversifier notre activité syndicale [proposition 4].

Les ICTAM développent un attachement fort au travail  tout en mesurant leur loyauté à l’aune de leur vie personnelle. Ils doivent mobiliser compétences et subjectivité, communiquer, négocier, partager l’information [4-2].

Leur travail très individuel et collectif [4-3] les rend sensibles à la question de l’autonomie qui fait partie de leur identité même si la réalité est très différente [4-6].

Les ICTAM pensent le travail mais  les finalités leur échappent [4-7], doivent comprendre, interpréter, s’adapter aux stratégies décidées. Leur travail nécessite beaucoup d’informationnel, de relationnel qui impliquent un rythme de travail surchargé, aléatoire [4-9].

Cela se traduit par du stress, des difficultés à séparer vies professionnelle et familiale [4-10] avec un fort malaise sur la qualité du travail et des difficultés psychosociales dont ils peuvent être victimes ou acteurs.

En situation d’évaluation permanente, à partir de critères changeant et flous [4-12], ils subissent des formes de rémunération qui montrent leurs limites. Le développement de la précarité de la rémunération va de pair avec une pression en termes d’objectifs, exacerbant la concurrence entre salariés, individualisant  le rapport salarié/employeur, mettant à mal la notion même de salaire.

Les techniciens vivent une non reconnaissance de leur technicité [4-16].

Télécharger ici le texte intégral de la 1ère partie du document en Pdf et voir ci-dessous les 2 questions en débat