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Editorial par Marie-José Kotlicki et Jean-François Bolzinger, Secrétaires généraux de l’Ugict-CGT

Alors que les réformes libérales s’accélèrent, la contestation commence à marquer des points.

Dans de nombreuses luttes, les Ictam sont en première ligne. Les étudiants de l’enseignement supérieur et les jeunes Ictam en insertion professionnelle, en butte à toutes les formes de précarité, revendiquent une reconnaissance de leur qualification dans une pérennité de l’emploi. Partout de premiers résultats sont obtenus : engagements pour reconnaître le doctorat, rémunération des stagiaires et retrait du CPE.

Avec plus de soixante-sept mille adhérents en 2005, la syndicalisation à l’Ugict-CGT a progressé de 8,4 % depuis le 14e Congrès, ce qui, au-delà du chemin qui reste à accomplir pour atteindre une syndicalisation massive des ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise (Ictam), a permis à l’Ugict-CGT d’être plus présente à leurs côtés dans les actions qu’ils ont mises en œuvre.

Mutations du rapport des ICTAM à leur travail

Plus nombreux dans les luttes [1.1], loin de faire du misérabilisme, ils revendiquent à partir de ce qu’ils sont, expriment un malaise face l’exigence de rentabilité, ne se reconnaissent pas dans la conception patronale de l’entreprise. Pour la jeunesse [1-1.5] comme pour l’ensemble des ICTAM, le monde du travail n’est plus « enchanteur ». Il existe des raisons communes à l’engagement [1-1.7] dans l’action des Ingénieurs-Cadres et des techniciens et  des accroches et des motivations  différentes.

Au final n’est-ce pas les questions de reconnaissance et de finalités du travail qui sont la clef d’entrée pour développer le syndicalisme dans nos catégories ? [Proposition I]

Identifier, nommer dans une même expression l’ensemble de nos  catégories est difficile [1.-2.1]. Surtout en voulant les classifier à travers des repères hiérarchiques que les évolutions du travail et les nouvelles formes d’organisations bousculent. Pour autant il n’y a pas de nivellement des identités [1-2.5]. La capacité de prescription du travail  structure les identités. La vision classique d’une séparation entre travail manuel et intellectuel conserve une certaine efficience.

Cette capacité de prescription n’est-elle pas la raison essentielle d’une identité professionnelle et revendicative commune aux techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres [Proposition II] ?

Avec les progrès technologiques et d’organisation, les enjeux se situent autour de l’appropriation et la maîtrise du travail d’exécution [1-3] et de la réduction du travail simple. Cela n’est pas vécu de la même manière par les professions intermédiaires et les Ingénieurs et Cadres. Liés au devenir de la valeur et des finalités du travail, les enjeux identitaires sont forts [1-4] et les ICTAM  délimitent le terrain de l’opposition Capital/Travail plus clairement. Dès lors, comment nourrir des convergences nouvelles entre catégories [proposition 3] ?

Les ICT mesurent qu’entreprise, travail humain et eux mêmes sont les clefs [1-5] des nombreux défis que l’Humanité doit relever. Y compris celui des solidarités et de leur financement par le travail [1.6]  menacées par la baisse des dépenses de protection sociale, l’individualisation des droits, la baisse des retraites dans le privé et le public, la volonté patronale et gouvernementale de favoriser la capitalisation et des garanties individualisées auprès de nos catégories.

Mutations des entreprises et des administrations

Le processus de spécialisation/parcellisation/diversification du travail se poursuit nourrissant  l’émergence d’activités nouvelles, la tertiairisation de l’économie [2-2] et une interdépendance des différents secteurs économiques.

Les entreprises sont passées du capitalisme entrepreneurial au capitalisme actionnarial [2-4] sous l’utilisation patronale des technologies de l’information qui servent de support à la mobilité des capitaux. Les actionnaires ont pris le pouvoir. Les contraintes de rentabilité se répercutent en cascade sur l’ensemble de l’économie.

Le secteur public, le mouvement mutualiste [2.5] sont désormais touchés par ces évolutions avec une extension de la logique marchande, des privatisations,  la mise en œuvre de critères de gestion du privé, la condamnation libérale de l’emploi, des statuts et des missions publics. La LOF pousse à une culture de performance de logique libérale.

Une nouvelle donne territoriale émerge [2-6], où se joue l’organisation de la flexibilité de la main d’œuvre sous la pression des entreprises qui échappent pourtant à tout contrôle réel.

Derrière des entreprises qui réduisent leur taille, domine la concentration financière et la tutelle des grands groupes sur le tissu économique. [2-7]. Le Medef entend désengager les entreprises de toutes responsabilités sociales [2-8] tandis que celles-ci s’engagent dans une mondialisation de conquête de marchés et de dumping social sur fond d’interdépendances des secteurs économiques à l’échelle mondiale et de systèmes sociaux inégaux.

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Synthèse des questionnements de cette partie et décisions soumises au vote

Mutation du salariat

La société française est une « société salariale » [3-1]. 5 évolutions principales traversent le salariat : la montée du nombre de diplômés dans les nouvelles générations, la féminisation, la précarisation, la tertiarisation des emplois, les départs massifs en retraites à venir qui posent en grand l’enjeu de l’entrée massive des jeunes dans les entreprises [3-3].

Mutation du travail des ICTAM

L’accord national interprofessionnel du 25 Avril 2005 donne une définition qui réunit en une seule catégorie « encadrement » l’ensemble des IC et ETAM dont la  compétence est reconnue par la convention collective [4].

Pour autant les ICTAM sont porteurs de réalités professionnelles diverses avec 40% de cadres qui n’encadrent pas, 35% des encadrants étant des techniciens, des experts dont le travail n’est pas seulement technique, des professions intermédiaires nombreuses etc. [4.1 et annexe]. D’où le besoin de réfléchir à la nécessité de diversifier notre activité syndicale [proposition 4].

Les ICTAM développent un attachement fort au travail  tout en mesurant leur loyauté à l’aune de leur vie personnelle. Ils doivent mobiliser compétences et subjectivité, communiquer, négocier, partager l’information [4-2].

Leur travail très individuel et collectif [4-3] les rend sensibles à la question de l’autonomie qui fait partie de leur identité même si la réalité est très différente [4-6].

Les ICTAM pensent le travail mais  les finalités leur échappent [4-7], doivent comprendre, interpréter, s’adapter aux stratégies décidées. Leur travail nécessite beaucoup d’informationnel, de relationnel qui impliquent un rythme de travail surchargé, aléatoire [4-9].

Cela se traduit par du stress, des difficultés à séparer vies professionnelle et familiale [4-10] avec un fort malaise sur la qualité du travail et des difficultés psychosociales dont ils peuvent être victimes ou acteurs.

En situation d’évaluation permanente, à partir de critères changeant et flous [4-12], ils subissent des formes de rémunération qui montrent leurs limites. Le développement de la précarité de la rémunération va de pair avec une pression en termes d’objectifs, exacerbant la concurrence entre salariés, individualisant  le rapport salarié/employeur, mettant à mal la notion même de salaire.

Les techniciens vivent une non reconnaissance de leur technicité [4-16].

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Synthèse des questionnements de cette partie et décisions soumises au vote

2A- Ambitions pour transformer l'entreprise

L’enjeu démocratique

L’enjeu démocratique est central dans les défis posés à la société et au syndicalisme.

Parce que les finalités mêmes du travail doivent désormais faire l’objet de débats, celui de la  « Citoyenneté face à gouvernance» [2A]  est important. Le patronat et gouvernement cherchent à enfermer les salariés dans une simple mise en œuvre de décisions limitées pour conserver leur maitrise des stratégies fondamentales. Face à cette stratégie de contournement, le document propose de revendiquer pour les salariés l’accès à une meilleure information économique et la possibilité d’intervenir sur les choix [Décision I] en étendant et renforçant le rôle des instances jusqu’aux niveaux des régions et des conseils d’administration.

La mondialisation [2A-1.6] appelle elle aussi à un développement de nouveaux droits [décision II] au niveau européen et des multinationales. Quel rôle pour prochaine la Conférence Syndicale Quelle prise en compte par la Conférence Syndicale Mondiale [2A-1.7] de la situation et la place des ICT dans les processus en cours de mondialisation de leur entreprise.

L’actionnariat salarié [2A-1.10] n’est certainement pas de nature à satisfaire le besoin de pouvoirs nouveaux pour les salariés. Mais il s’agit de porter un regard lucide sur lui et d’en faire l’objet d’une démarche syndicale [décision III].

Les individus en effet sont en recherche de pouvoirs afin d’assumer pleinement leurs  responsabilités et donner sens à leur travail. La notion de responsabilité sociale de l’encadrement [2A-2] peut s’en faire l’écho. Dans un contexte dégradé, il s’agit de pouvoir dire non pour pouvoir prendre en compte les consommateurs,  la relation employeur/salarié [2A-2.7] et son lien de subordination et ouvrir des perspectives, un sens au travail. Cela nécessite des droits [Décision IV] permettant une réelle liberté professionnelle. Pour travailler ces questions, nos organisations peuvent viser à inclure dans les chartes éthiques  des entreprises [2A-2.12] cette notion  de responsabilité sociale prendre appui sur le Manifeste et le travail d’euro-cadre [Décision V].

Libérer les ICT

L’Europe a décidé en 2001 de faire de  l’enseignement et de la recherche  des priorités essentielles [2A-3] . 6 ans après, il est nécessaire de dresser le vrai bilan de cette décision et de prendre l’offensive [Décision VI] dans un domaine décisif et qui connaît un bouleversement total. Le démantèlement des principaux organismes de recherches publics et la mise en place des pôles de compétitivité fait la part belle à l’assujettissement de la recherche aux entreprises. Cela nécessite une intervention syndicale sur les questions de Recherche [Décision VII] et pour que la Recherche participe d’un effort de développement industriel [2A-3.9]. Le document d’orientation propose de poursuivre l’action pour l’obtention de grands programmes tout en visant à libérer l’expression des ICTAM en termes de propositions industrielles alternatives [Décision VIII].

Dans le service public gestion de la pénurie, arbitrage dans les missions, départs massifs en retraite pèsent négativement [2A-3.12].

Externalisations et sous-traitances font elles aussi écho aux moins disant social et financier qu’il convient de mettre en cause [Décision IX]

La déréglementation [2A-3.18]  du contrat de travail, les contrats atypiques représentent de réels risques dont il faut informer les salariés [décision X]. Si Le télétravail [A-3.22] commence à être encadré, la vigilance reste d’actualité [décision XI].

Face au chômage [A-3.6] mais aussi pour permettre aux ICTAM de gérer leurs évolutions professionnelles, l’APEC [décision XII] doit rester un outil au service des salariés

Face aux limites que rencontrent les ICTAM dans les possibilités de formation [2A-3.28] pour eux même et les autres catégories, il s’agit de concevoir  la formation comme une activité de travail pleine et entière [décision XIII] en terme de charge de travail, de moyens nécessaire, et de reconnaissance des capacités acquises.

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Synthèse des questionnements de cette partie et décisions soumises au vote

2B- Ambitions revendicatives pour transformer le travail

L’aspect reconnaissance est central dans les aspirations des ICT. Le document cite notamment 3 catégories.

Les Jeunes diplômés [2B-1.1] subissent massivement les déclassements, la précarité, les bas salaires. C’est d’ailleurs au coeur de leurs luttes. Dans une période de fort renouvellement des générations, la non-reconnaissance des qualifications peut-elle devenir la norme sociale?  Quelles exigences appellent l’embauche massive et l’insertion des jeunes diplômés (décision XIV) ?

Les luttes des stagiaires ont révélé l’usage patronal des stages [2B-1.9]. C’est un terrain revendicatif à investir [décision XV] en lien avec les organisations étudiantes et de Jeunes Diplômés et dans les entreprises.

Les femmes [2B-1.13]. Leur niveau de qualification dépasse celui des hommes. Accès aux postes à responsabilité et déroulement de carrière leurs restent défavorables. Cela se traduit aussi  en termes de salaire. Tout cela renvoie à des pratiques et des critères de sélection à dénoncer [2B-1.16]. Le document propose de s’appuyer sur les avancées législatives récentes [2B-1.17] pour avancer sur 4 axes [décision XVI].

Les travailleurs immigrés : [2B-1.20] La loi d’immigration choisie est particulièrement dangereuse. La non-reconnaissance sélective des qualifications de ces salariés permet une mise en concurrence terrible entre salariés dans nos catégories. Comment s’y opposer [Décision XVII]?

Aspects sociaux et Sécurité Sociale Professionnelle.

La lucidité est de mise sur la nature des politiques de rémunérations des entreprises [2B-2.1] dont les ICT sont victimes [2B-2.5]. Les pratiques du Privé s’installent dans le Public [2b-2-6]. Négation des qualifications et des grilles [2B-2.8], des repères collectifs [2B-2.10], rémunérations arbitraires, précaires, globalisation de tous les éléments de rémunération [2B-2.17] lors des négociations, épargne salariale [2B-2.18] : l’approche salariale patronale est extrêmement cohérente. Comment y faire face ? [Décision XVIII]

Suite à la réduction du temps de travail [2B-2.20]. Les ICT ressente une augmentation considérable de la charge de travail. Ils  oscillent ainsi entre dégradation de leurs conditions de travail et de vie et satisfaction d’espace nouveaux de libertés à travers ces jours de RTT et le non contrôle des horaires. C’est particulièrement vrai pour les femmes [2B-2.25]. Au moment où le patronat propose de travailler plus pour gagner plus [2B-2.27] et développe le compte épargne temps dans ce sens, il s’agit de gagner une maîtrise des horaires, des charges, le respect du code du travail [Décision XIX]. Au delà ne faut-il pas porter le débat sur les 32 heures [2B-2.30] y compris au plan européen?

La RTT n’est pas le seul facteur du stress des ICT [2B-2.32]. Dans ce domaine les CHSCT ont un rôle à jouer [Décision XX]. Désormais la mobilité conditionne souvent la carrière [2B-3.2] et tend à se développer avec l’internationalisation des entreprises [2B-3.2]. Des garanties s’imposent [Décision XXI].

Les attaques contre la protection sociale [2B-3.4], l’absence de démocratie dans les réformes, la  dégradation des retraites par répartition  et la menace de la capitalisation nécessitent  un vaste débat avant les négociations de 2008 [2B-3.10] dans lequel l’UGICT doit intervenir avec force [Décision XXIII].

Les seniors [2B-3.11] expriment fortement le souhait d’une réduction de la pénibilité du travail, de continuer  à s’impliquer dans la vie professionnelle [les conditions sont réunies,  tout en restant attachés à la retraite à 60 ans [2B-3.14] qui demeure un repère social fort. Des exigences [Décision XXIII] sont à faire valoir pour cette catégorie de salariés.

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L'évolution du salariat, y compris celui en charge de responsabilité, exige de mieux cerner le périmètre d'intervention de l'Ugict [1-20][Décision V].

3A-2. L'Ugict Cgt outil de mobilisation

Diversité : l'Ugict lutte contre les discriminations et agit pour l'application de la charte "égalité femmes/hommes". Elle renforce ses liens avec les organisations étudiantes, elle agit pour la défense des droits et en faveur d'un statut des stagiaires [Décision VII].

Spécificité : l'Ugict prend en compte la double nature de l'encadrement et lui donne des moyens d'expression, d'autonomie et de décision, elle organise la construction des revendications [2-1].

Pour favoriser les convergences, l'Ugict diversifiera son activité à partir de cinq branches : cadres supérieurs et dirigeants ; professions à forte technicité ; managers et dirigeants de proximité ; professions à dominante intellectuelle ; commerciaux [Décision VIII]..

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Synthèse des questionnements de cette partie et décisions soumises au vote

3B-L'Ugict Cgt outil de rassemblement du salariat

L'Ugict doit déterminer ses champs de compétences et ses domaines d'intervention au sein de la Cgt : les dossiers qui impactent le salariat de son périmètre (enseignement supérieur et recherche, jeune diplômés…) [1-1] [Décision IX].

L'Ugict aide les salariés de l'encadrement à décider par eux-mêmes de la construction de la mobilisation et des formes de lutte leur permettant d'affirmer collectivement leurs positions sur la politique ou stratégie d'entreprise [1-2] [Décision X].

L'Ugict crée les conditions pour le développement de structures spécifiques dans chaque branche professionnelle. Elle lance une réflexion sur l'évolution de ses structures professionnelles et renforce les coopérations interprofessionnelles [1-9] [Décision XI].

L'Ugict aide à la mise en place de Commissions départementales disposant d'outils de déploiement [1-14] [Décision XII], poursuit le développement d'une activité locale et réfléchit à la création de lieux de coordination régionale [1-20] [Décision XIII].

Toute la Cgt doit être prendre en compte les besoins des Ictam et construire avec eux des formes d'actions spécifiques [2-5].

L'Ugict impulse la création de syndicats et de sections spécifiques. Une structuration pérenne de l'activité spécifique donne les moyens d'échanger entre Ictam, de construire des revendications et des convergences, d'exprimer des revendications spécifiques et de rassembler les Ictam [2-1].

Au sein d'une organisation spécifique prenant en compte l'ensemble des besoins des Ictam, activités catégorielle et spécifique peuvent être complémentaires [3-1].

L'Ugict travaille avec les autres organisations syndicales représentatives des Ictam pour favoriser la mobilisation et la satisfaction des revendications [4-1] [Décision XIV].

L'Ugict poursuit son activité au sein d'Eurocadres, construit des relations avec les autres organisations syndicales européennes de "cadres" et aide ses organisations professionnelles et locales à mener une activité internationale. Elle contribuera à la création d'une activité structurée "cadres" au sein de la CSI [5-1] [Décision XV].

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3C- La vie syndicale

Pour créer les conditions d'une dynamique revendicative, il faut donner aux syndiqués tous les moyens d'être des acteurs impliqués dans leur organisation [1-1].

L'Ugict s'engage à développer ses outils de communication, développer une formation syndicale spécifique plus adaptée aux besoins, doter ses structures de responsables chargés de l'activité revendicative [2-1] [Décision XVII].

Dans le cadre du nouveau système de reversement des cotisations, le respect de la règle du 1 % et le nombre de syndiqués affiliés sont des éléments déterminants de la vie de l'Ugict [4-1] [Décision XIX].

Chaque syndiqué affilié bénéficiera de l'ensemble des organes de communication spécifiques, dont Options qui, de bimensuel, va passer au rythme mensuel. Ce sera l'occasion de revisiter son contenu et réaliser une évolution qualitative. La lettre électronique de l'Ugict sera dédiée à l'actualité sociale, Cadres infos traitera des initiatives des organisations de l'Ugict [5-1] [Décision XX].

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